Die stetig ansteigende Lebenserwartung führt in Verbindung mit dem seit Jahren auf dem gleichen niedrigen Stand verharrenden Geburtenniveau von etwa 1,4 Kindern pro Frau dazu, dass die deutsche Bevölkerung als Ganzes schrumpft und altert. Einen weiteren wichtigen Faktor in Bezug auf die demografische Entwicklung stellt die Zuwanderung dar, wobei die Differenz aus Zu- und Abwanderung innerhalb eines bestimmten Zeitraums als Wanderungssaldo bezeichnet wird. Die 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung geht für das Jahr 2015 von einem Wanderungssaldo von 500 000 Personen aus, danach wird mit einer (stufenweisen) Abnahme bis zum Jahr 2021 gerechnet (Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2015a): Bevölkerung Deutschlands bis 2060. 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung). Diese Prognosen wurden vor der stark angestiegenen Zahl an Schutzsuchenden, die im Jahr 2015 nach Deutschland kamen und noch immer kommen, erstellt. Aktuell kann die Zahl der ankommenden Flüchtlinge nur schwer eingeschätzt werden. Man geht von mehr als einer Million Personen für das Jahr 2015, für das kommende Jahr von weiteren 600.000 Personen aus (Projektgruppe Gemeinschaftsdiagnose (Hrsg.) (2015): Gemeinschaftsdiagnose Herbst 2015. Deutsche Konjunktur stabil – Wachstumspotenziale heben.). Mehr als die Hälfte der Flüchtlinge ist unter 25 Jahre alt (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2015): Flüchtlinge und andere Migranten am deutschen Arbeitsmarkt: Der Stand im September 2015. Aktuelle Berichte 14/2015).

Da die Integration in den Arbeitsmarkt jedoch für viele nicht „von heute auf morgen“ erfolgen kann, ist mittel- bis langfristig dennoch davon auszugehen, dass Unternehmen vor der Aufgabe stehen, mit einer Belegschaft, die ein beständig steigendes Durchschnittsalter aufweist ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem heutigen Stand zu halten bzw. noch zu steigern. Wettbewerbsfähigkeit wird vor dem Hintergrund der Globalisierung und steigenden Bedeutung von Innovationsfähigkeit künftig immer stärker von Wissen und Kompetenzen determiniert. So liegt es auf der Hand, dass die bislang noch verbreitete Praxis, bei den jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Wissen und Kompetenzen zu fördern und diesen Prozess mit zunehmendem Alter der Beschäftigten „ausschleichen“ zu lassen, nicht mehr länger tragbar ist. Ebenso klar erkennbar ist, welche Potenziale durch eine Frühverrentung bzw. unzureichende Förderung und Integration älterer Beschäftigter verschenkt werden. Vielmehr gilt es, Ältere als Potenzialträgerinnen und Potenzialträger wertzuschätzen und ihnen diese Wertschätzung auch deutlich zu machen. Dies impliziert die Notwendigkeit, Beschäftigte aller Generationen in den Fokus von Qualifizierungs- und Motivierungsbestrebungen sowie gesundheitsförderlicher Maßnahmen zu rücken, damit sie ihre Beschäftigungsfähigkeit über alle Lebensphasen hinweg erhalten und ausbauen können, und sich über deren Fähigkeiten und Kompetenzen bewusst zu werden. Darüber hinaus ist es unerlässlich, sich auch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im mittleren Lebensalter intensiv auseinanderzusetzen. Denn bei ihnen entscheidet es sich, ob sie aufgrund mangelnder Perspektiven in einem Alter, in dem die Gefahr einer generellen Lebens- oder Sinnkrise hoch ist, resignieren oder aber noch einmal „durchstarten“. Ebenso wichtig ist es, sich bei den – wie oben gesehen – knapper werdenden qualifizierten Nachwuchskräften als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um diese für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Dabei gilt es zu beachten, dass es nicht den einen richtigen Weg gibt, sondern jedes Unternehmen sich aus dem Spektrum der verfügbaren Handlungsfelder und Instrumente diejenigen auswählt, die vor dem Hintergrund der möglichen Auswirkungen des demografischen Wandels für die individuelle betriebliche Situation relevant und umsetzbar sind.